Медиация на работното място

Забелязали ли сте, че доволният човек,

никога не е губещ или беден,

а недоволният, никога не е достатъчно богат?!

Има начин всички да са доволни в ключова ситуация

и медиацията го познава. 

Искате да договорите мирна раздяла с ваш служител или партньор – наистина по взаимно съгласие и с олекване на напрежението?

Искате да обърнете енергията на тежащ конфликт в екипа в градивна посока, вместо да пречи на атмосферата и работата?

Хрумвало ви е, че добрият мениджър не е човек-оркестър, а човек за пример, диригент и стратег, осигуряващ навреме нужният на екипа експертен опит? Медиацията сработва, стъпвайки на проверената истина, че в подходяща неутрална среда хората започваме да забелязваме даровете, да чуваме, да приемаме и да даваме от сърце.

Ето няколко случаи, в които медиацията беше изключително полезна: 

Мениджър на компания, работеща в областта на туризма се нуждае от подкрепа за споразумяване на по-ефективна раздяла с ключов служител – наистина по взаимно съгласие и начисто, а не само на думи, на повърхността и с оставащо да тежи напрежение и противоречиви действия. Собственикът на консорциума, към който принадлежи фирмата, се обръща към мен като медиатор с опит.

Историята във факти: Р. е важен технически експерт в компанията и няколко месеца преди да ме потърсят, е подала първото си предизвестие за напускане. Тогава то "не е било прието от мениджъра". Р. отишла и говорила със счетоводителите, оплакала се и била чута да казва, че ще предизвика проверка от Инспекцията по труда. Затова те приели предизвестието й. След това разговаряли с мениджъра няколко пъти по време на срока на предизвестието като му препоръчвали да намерят начин да се разберат по мирен път. Двамата се срещат и опитват да обсъдят дали решението й е категорично и какво Р. има да довърши (напр. обработка на видео). Работата според мениджъра е за около поне 1 месец при пълно работно време и концентрация, а според нея това не е голям проблем, но нещата са доста по-сложни. Мениджърът иска да се разберат за това какво има да доизработи Р. и да оформят това споразумение с договор, който да е нотариално заверен. Р. отказва да подписва договор, което води отново до безизходност, защото мениджърът на свой ред отказва да я освободи от тази отговорност, обмисляйки дори да приеме последиците от проверки и съдебно дело. Главният счетоводител говори последователно и с двамата и им препоръчва използването на медиатора.

Гледни точки:

На собственика на компанията: По молба на Р. счетоводителката предава на собственика на консорциума желанието й да говори с него. Чуват се по телефона и впоследствие той се опитва да уговори мениджъра да се съгласи да я освободят, дори притискайки го с това, че има и вариант да свика Общо събрание и да смени самия мениджър. Но това ще отнеме време, а изтичат сроковете за прекратяване на ТД, поради изтекло предизвестие. Настоява да участват в медиация, за да излязат от ситуацията "достойно и с най-доброто за всеки". И след съгласието им, ми се обажда с молба да я поема. 

На счетоводителя:"Прекратили сме договора в НАП (за да не бъде изпуснат срока), но имаме още 2-3 дни да заличат това прекратяване, ако все пак се реши да не се прекратява договора. През това време Р. е започнала от няколко месеца работа на друго работно място (с което е в нарушение, но не е ясно каква точно отговорност носи за това, че има два договора на по 8 часа работен ден). Изгодно за всички решение, което препоръчвам като счетоводител е да подпишат молба за ползване първо на платен годишен отпуск и след това на неплатен до датата на прекратяване на договора."

На пряко участващите страни: Изразяват две крайни позиции. Помежду им има напрежение. Двамата са афектирани, макар и да се стараят да не го проявяват често. Носят тежащите емоции със себе си, където и да отидат – у дома и в работата. Това показва, че историята на отношенията им и тази на конфликта е по-стара и по-дълбока. Нужно е специално и добре премерено внимание, за да се стигне до развръзка, в която ще се чувстват добре и от там - ще работят добре.

Ползата от win-win споразумение:

За фирмата и управляващия мениджър - спиране на излишния стрес и на негативния ефект върху имиджа; довършване на специфичната работа, за която е трудно да се намери бързо заместник; органичаване на щетите/ финансовата тежест (да не се дължат осигуровки и да не се плаща обезщетение за неизползван отпуск при прекратяването). По телефона Р. е казала на медиатора и на собственика на консорциума, че би подписала, но не желае заради влошените отношения с мениджъра.

За Р. - След юридически и счетоводни справки става ясно, че е допустимо по време на неплатен отпуск да се сключи ТД с друг работодател (ако това не е забранено в ТД с първия). Но Р. реално не е отработила предизвестието - не е била с оформени документи, а на другата работа "се води, че ходи, което би могло да се тълкува и като самоотлъчка от първата"- трябвало е да връчи предизвестие (въпреки първия отказ на мениджъра - чрез свидетели, чрез нотариус), ако самоотлъчката е документирана – може да има дисциплинарно уволнение. Т.е. Р. не е успяла да връчи предизвестие и просто е спряла да ходи на работа. Затова и тя има интерес да се споразумеят.

Наблюдения на медиатора: В общата среща мениджъра и Р. потвърждават - спряла е да работи без предизвестие и има свои причини за това. Търсят се интересите отвъд позициите и на двамата и с това се дава ясна видимост за цялостната картина. Откриват се дълбоките причини и взаимният принос в разминаването. Разпознат е като ключов модел - смесване на личното със служебното. Дълги години са си били приятели в неволята и в радостта, но след като приятелят става шеф, отначало било прекрасно (идеално напасване, чуване от половин дума, готовност за компромиси, вършене на чудеса заедно, но и прекрачване на границите, очаквания и дразнимост). После постепенно се отчуждили и и двамата "някак не приели това (искали си предишното)"... И заедно с това човешко разочарование, къде остава работата? Р. е недоволна от тази работа вече (не й е така интересна) и от заплащането, но най-много от средата. Получава по-добра оферта и иска да продължи нататък. Мениджърът също е недоволен от това положение и иска промяна. Какво би ги подкрепило да са доволни наистина?

Споразумение: 

След изчистване на тежащото в отношенията им, бе направен преглед на договора им към момента - има ли формулиран обхват на задълженията й, откъдето е обективно ясно, че тя не си е свършила част от работата? Има ли неформални уговорки, с които и двамата са съгласни? И оттам - желаят ли да подпишат справедливо споразумение, в което всеки да даде и да получи? Подписаха споразумение, че Р. ще си свърши недовършената работа, а фирмата ще й плати за тази част. Роди се тяхното win-win със собствени сили и избор! Почувстваха, че се чуват и са чути докрай, изговориха натрупаните премълчавания. Дори плакаха (от гняв, от разочарование, от привързаност, от безсилие, от изтощение и приемане. И след катарзиса - и от прошка и от благодарност накрая). Дадоха си честна и полезна за бъдещата работа и на двама им, обратна връзка. Подписаха споразумение с лекота в душата и прекратяване на договора по взаимно съгласие - истинско.

Вложено време: четири срещи (две индивидуални и две общи).

Други случаи:

"3 в 1": Конфликт в малък, но ключов екип на голяма банка, станал токсичен за атмосферата, пречещ на удоволствието от работата и (незабележимо, но факт) на нейното качество. Мениджърът на екипа е чудесен лидер в свои очи, в очите на шефовете си, а и според казаното от хората в екипа му. Но въпреки, че полага усилия с всичко, което знае, не успява да разбере на какво се дължи това положение и къде да насочи усилия, за да помогне и обедини хората. Като мениджър има много задачи от друго естество и след като полага ежедневни усилия по този конфликт, започва да се чувства непълноценен и в стрес. Споделя с HR-а на банката и опитват заедно, а след като не успяват HR-ът му казва, че не е възможно и не е нужно той да се занимава с това – нужна им е неутрална гледна точка на експерт и освен това - отвъд-авторитетна и запазваща конфиденциалност, за да могат хората да се отпуснат наистина. HR-ката ме търси, за да помогна с изследването и разрешаването на конфликта. Правим проучване, правим срещи (откровени-индивидуални и общи) и за справяне/трансформиране на конфликта.

Добавена стойност: в хода на самата медиация, участващите се самообучават как да се справят с успоредни и бъдещи подобни ситуации и така имаме 3 в едно - разрешаване, развитие, превенция.

Разделяне на съдружници

Случаи с мениджър на счетоводна къща и екипа й:

Договаряне на напускането на един счетоводител при деликатни условия и раздялата с друг в специфична ситуация - по взаимно съгласие. Много удовлетворителни!

Мениджърът: "Минах през няколко фази в отношението си към този конфликт между двама от членовете на екипа ми през почивните дни - първо се притесних, естествено, после ги обвинявах, че се инатят, че не виждат, че бойкотират усилията ми и т.н., после ги разбрах и им съчувствам, за което ми помогна и един филм, за който ти ми спомена: "Да бъдеш Ерика". После приех положението, че е такова и съм спокойна, но не мисля, че решението е да ги оставя така, щом не се чувстват добре и влияе на атмосферата в офиса. Хем знам, че всеки има право на своето темпо и скокове, хем мисля, че няма да се оправят сами достатъчно скоро...

Медиаторът: Чудесно... И сега в коя фаза си?

Мениджърът: На тази фаза съм, имам нужда от помощта ти да мислим как да подходим!?

Медиаторът: Добре, хайде заедно!"

С искрено подадена ръка:

Катина Клявкова, медиатор

Всички истории